HR Consulting

Wir bauen die Grundlagen, auf denen Ihre Personalentscheidungen aufsetzen: Profile, Kriterien, Prozesse.

Das Problem

Die meisten Fehlbesetzungen entstehen nicht im Gespräch, sondern lange davor. Wenn nicht sauber geklärt ist, was eine Rolle verlangt, kann kein Verfahren prüfen, ob jemand sie erfüllt. Die Auswahl misst dann zwar etwas, nur eben nicht das Richtige.

Die Symptome sind überall ähnlich. Zwei Interviewer bewerten dieselbe Person gegensätzlich, weil jeder ein anderes Bild der Stelle im Kopf hat. Ein Kompetenzmodell liegt im Intranet, aber keine einzige Entscheidung stützt sich darauf. Der Auswahlprozess läuft über acht Wochen, und die überzeugenden Kandidatinnen sind nach vier Wochen woanders unterschrieben. Eine Absage lässt sich im Nachhinein nicht begründen, weil die Kriterien nie schriftlich existiert haben.

Das ist kein Personalproblem, sondern ein Konstruktionsfehler. Profile, Kriterien und Prozesse sind das Fundament jeder Personalentscheidung. Steht es schief, wird alles darüber teurer als nötig — und lässt sich schlechter verteidigen, wenn jemand nachfragt.

Unser Vorgehen

Wir arbeiten an drei Stellen, meist in dieser Reihenfolge:

• Anforderungsprofile klären für eine konkrete Rolle, was sie tatsächlich verlangt — nicht, was in der Ausschreibung steht. Ergebnis sind vier bis sechs beobachtbare Dimensionen mit Verhaltensankern, an denen sich messen lässt.
• Kompetenzmodelle heben dieselbe Logik auf die Organisation: eine gemeinsame Sprache für Anforderungen über Rollen und Bereiche hinweg, angebunden an Auswahl, Entwicklung und Feedback.
• Auswahlprozesse übersetzen die Kriterien in ein Verfahren. Wer entscheidet worüber, an welcher Stelle, mit welchem Instrument — und wie werden abweichende Bewertungen zusammengeführt, statt sie auszudiskutieren.

Wir starten mit dem, was schon da ist. Der Bestand wird geprüft, bevor etwas Neues entsteht: Welche Profile sind aktuell, welche Kriterien werden tatsächlich angewendet, an welcher Stelle bricht der Prozess. Das ist unspektakulär und spart in der Regel die Hälfte der Arbeit.

Geschrieben wird nicht am Schreibtisch, sondern im Workshop mit den Menschen, die die Rolle kennen: Führungskraft, HR und jemand, der die Rolle heute ausfüllt. Wer nicht im Raum war, wendet das Ergebnis später nicht an. Der Trade-off ist ehrlich zu benennen — das kostet Termine und Kalenderdisziplin, dafür entsteht kein Dokument, das niemand liest.

Ergebnis und Nutzen

Sie erhalten Unterlagen, mit denen gearbeitet wird: Profile in der Sprache Ihres Hauses, Bewertungsbögen, die eine Führungskraft ohne Schulung ausfüllen kann, und einen Prozess, dessen Schritte einen erkennbaren Zweck haben.

Der eigentliche Nutzen ist Vergleichbarkeit. Wenn alle dieselben Kriterien anwenden, werden Bewertungen zwischen Personen und über die Zeit vergleichbar. Erst damit werden Entscheidungen begründbar, Absagen erklärbar und die Ergebnisse aus der Diagnostik überhaupt anschlussfähig — ein Testergebnis ohne Anforderungsprofil ist eine Zahl ohne Bezugsgröße.

Der zweite Nutzen ist Tempo. Klare Kriterien verkürzen Entscheidungswege, weil weniger nachverhandelt wird.

Für wen geeignet

Passend ist das für Organisationen, die regelmäßig einstellen und befördern, für Personalbereiche im Umbau, und überall dort, wo Auswahlentscheidungen begründet werden müssen — gegenüber Mitbestimmung, Revision oder den Kandidatinnen und Kandidaten selbst.

Nicht passend ist es, wenn Sie einmalig eine Position besetzen. Dafür genügt ein Anforderungsprofil für diese eine Rolle, nicht der Umbau Ihres Systems. Ebenfalls nicht passend, wenn ein Dokument zum Vorzeigen gebraucht wird und die Bereitschaft fehlt, danach auch zu entscheiden. Ein Kompetenzmodell, das folgenlos bleibt, ist teurer als keines.

Häufige Fragen

Wir haben schon Profile und ein Kompetenzmodell. Lohnt sich das trotzdem?

Häufig ja, aber anders als Sie denken. In den meisten Organisationen fehlen die Dokumente nicht — sie werden nur nicht benutzt, weil sie zu abstrakt oder zu alt sind. Wir prüfen zuerst den Bestand und schreiben erst dann neu. Oft ist die Arbeit kleiner als befürchtet.

Wie lange dauert ein Anforderungsprofil?

Für eine einzelne Rolle rechnen Sie mit einem halben Tag Workshop plus etwa einer Woche bis zur abgestimmten Fassung. Ein organisationsweites Kompetenzmodell liegt deutlich darüber, weil der Abstimmungsaufwand und nicht die Schreibarbeit den Takt vorgibt.

Übernehmen Sie auch die Umsetzung oder nur das Konzept?

Beides ist möglich, aber ein Konzept ohne Umsetzung ist verlorene Zeit. Wir begleiten die ersten Durchläufe im Verfahren mit, weil sich erst dort zeigt, ob die Kriterien im Alltag tragen. Danach führen Ihre Leute den Prozess selbst.

Passt dazu

• Diagnostik
• Entwicklung