Gamebased Assessment

Wir messen kognitive Fähigkeiten und Verhalten über interaktive Aufgaben statt über Fragebögen — dort, wo Sie in großer Zahl vorauswählen müssen.

Das Problem

Sie haben mehr Bewerbungen, als Sie sorgfältig prüfen können, und die Vorauswahl läuft über Unterlagen: Noten, Praktika, Formulierungen im Anschreiben. Bei Berufseinsteigern sagt das wenig aus. Ein Lebenslauf mit 19 misst vor allem, aus welchem Elternhaus jemand kommt.

Der naheliegende Ausweg ist ein Fragebogen. Er hat zwei Schwächen. Erstens bricht ein Teil der Bewerbenden ab, weil sich vierzig Items nach Prüfung anfühlen und die Stelle noch nicht wichtig genug ist. Zweitens ist Selbstauskunft steuerbar: Jede und jeder erkennt, welche Antwort auf die Frage nach Teamfähigkeit erwartet wird. Wer sich gut verkauft, misst sich gut.

Unser Vorgehen

Wir klären zuerst, was gemessen werden soll — und ob dieses Format es überhaupt kann. Spielbasierte Aufgaben eignen sich für Konstrukte, die sich im Verhalten unter Zeitdruck zeigen: Arbeitsgedächtnis, Verarbeitungsgeschwindigkeit, logisches Schließen, Lernen aus Rückmeldung, Verhalten bei Unsicherheit. Für alles andere sind sie das falsche Werkzeug.

Die Aufgaben selbst stammen aus der kognitiven Psychologie und sind älter als der Begriff Gamification: Go/No-Go-Aufgaben, N-Back-Varianten, Entscheidungen unter Unsicherheit mit Rückmeldung nach jedem Zug. Neu ist die Oberfläche, nicht das Konstrukt.

Bei der Auswahl gilt eine Bedingung ohne Ausnahme: Es liegt ein technisches Manual mit Normstichprobe und Validierungsbelegen vor, oder wir setzen das Verfahren nicht ein.

Danach prüfen wir es in Ihrem Kontext:

• Adverse Impact. Schneiden Gruppen systematisch schlechter ab, die es nicht sollten? Spielbasierte Verfahren sind nicht automatisch fairer. Spielerfahrung, Endgerät, Feinmotorik und Sprache erzeugen Unterschiede, die mit der Stelle nichts zu tun haben.
• Kriteriumsbezug. Hängen die Ergebnisse mit dem zusammen, was später zählt? Das lässt sich erst nach einer Einsatzphase beantworten, und wir planen sie von Beginn an ein.
• Einbettung. An welcher Stelle im Prozess steht das Verfahren, und was folgt aus dem Ergebnis? Nie als alleiniges Kriterium.

Ergebnis und Nutzen

Drei Dinge bekommen Sie verlässlich. Erstens eine Vorauswahl, die alle unter denselben Bedingungen behandelt und maschinell auswertbar ist — bei dreistelligen Bewerberzahlen ist das der Unterschied zwischen Prüfen und Durchwinken. Zweitens ein Verfahren, das schwerer zu beschönigen ist als eine Selbstauskunft: Ein Arbeitsgedächtnis lässt sich nicht besser reden. Drittens einen Zugang, den die Zielgruppe eher zu Ende bringt als einen Fragebogen.

Was Sie nicht bekommen, ist ein Persönlichkeitsbild. Motive, Werte, Führungsverhalten und Arbeitsstil bleiben unsichtbar, und kein Anbieter sollte etwas anderes behaupten. Ein Gamebased Assessment ist ein Filter am Anfang des Prozesses, kein Ersatz für Potenzialanalysen weiter hinten. Und "schwerer zu beschönigen" heißt nicht "unverfälschbar": Verhaltenstendenzen wie Risikobereitschaft lassen sich mit etwas Übung durchaus in eine Richtung schieben.

Für wen geeignet

Das Format lohnt sich, wenn drei Bedingungen zusammenkommen: viele Bewerbungen, eine junge Zielgruppe ohne aussagekräftige Berufserfahrung und eine frühe Prozessstufe, an der das Feld enger werden muss. Ausbildung, Trainee-Programme und Hochschulmarketing sind die typischen Fälle.

Nicht geeignet ist es bei kleinen Zahlen. Wenn Sie im Jahr eine Handvoll Stellen besetzen, rechnet sich der Aufwand für Auswahl, Normierung und Validierung nicht — dort kommen Sie mit strukturierten Auswahlprozessen weiter. Für Führungspositionen ist es ebenfalls das falsche Instrument: Diese Entscheidung braucht Tiefe, kein Ranking. Und wer als Einzelperson noch gar nicht weiß, wohin, ist mit einer Berufsorientierung besser bedient als mit einem Auswahlverfahren.

Wenn das eigentliche Ziel ist, im Employer Branding modern auszusehen, sagen wir ab. Ein Verfahren, das gut aussehen soll, aber nichts misst, beschädigt genau das Vertrauen, das es herstellen soll.

Häufige Fragen

Ersetzt ein Gamebased Assessment einen Persönlichkeitstest?

Nein. Spielbasierte Aufgaben messen Leistung und Verhaltenstendenzen unter Zeitdruck. Motive, Werte und Arbeitsstil kommen darin nicht vor — dafür brauchen Sie weiterhin ein Persönlichkeitsverfahren und ein Interview. Wer beides gegeneinander ausspielt, verliert Information.

Wie lange dauert die Bearbeitung für die Bewerbenden?

20 bis 30 Minuten, auf dem eigenen Gerät und ohne Termin. Länger legen wir es nicht an: Der Vorteil gegenüber einem Fragebogen ist genau die kurze Bearbeitung, die freiwillig zu Ende gebracht wird.

Woher wissen Sie, dass ein Verfahren misst, was es messen soll?

Wir setzen nur Verfahren ein, für die ein technisches Manual mit Normstichprobe und publizierten Validierungsbelegen vorliegt. Kann ein Anbieter das nicht liefern, ist sein Verfahren kein Messinstrument, sondern eine Animation.

Passt dazu

• Diagnostik
• Potenzialanalysen
• Auswahlprozesse
• Berufsorientierung